Как работодателю произвести правильное впечатление на соискателя.

Не секрет, что сейчас крайне обострилась проблема поиска квалифицированного персонала. И если раньше было достаточно дать объявление об имеющейся у тебя вакансии, как набегала толпа претендентов и ты мог не торопясь выбирать нужного тебе работника. Сейчас ситуация изменилась – дефицит кадров ощущают все сферы бизнеса, вне зависимости от размеров, направления деятельности, месторасположения. Конечно, проблемы могут отличаться – кому то щи жидки, кому то жемчуг – мелок, но проблема есть, а значит у претендентов на твое рабочее место появилась возможность выбора. И это ставит перед работодателем задачу продать свою вакансию.
Разумеется никто не отменял отсев по резюме, анкете и тестам. Правило номер один гласит – если в этих документах ты видишь потенциальную проблему, то эта проблема обязательно выстрелит в будущем. Как правило – в ближайшем. Но только критерии потенциальных проблем должны быть обоснованы и применяться ко всем претендентам без исключения.
После прохождения этого отсева на столе остается тоненькая папочка с анкетами претендентов. И раньше все было просто – интервью – жесткий отсев – и вот – нужный тебе кандидат. Сейчас изменились и мои потребности и некоторых кандидатов, которые раньше казались мне “великоватыми” для меня я бы с удовольствием сегодня принял бы на работу. Но изменились и воззрения претендентов на работу. И приходится вести не просто собеседование, но и одновременно продавать себя.
Каковы основные моменты в таком собеседовании.
Первое. При любых обстоятельствах – у вас приоритет – и именно вы ведете собеседование и именно вы должны оценить человека, если пустить собеседование на самотек, то вы ничего не сможете сказать о претенденте, и вы будете смотреть на него его глазами – его отношением к вашей работе. Вы четко выстраиваете механизм собеседования и не отступаете от него пока не выясните для себя ключевые моменты. Жестко переводя разговор именно в это русло. После этой части собеседования у вас должно сложиться вполне определенное впечатление о кандидате. Он либо подходит вам или нет. В любом случае вы переходите ко второй фазе собеседования.
Презентация фирмы и работы. Если кандидат вам не подходит – цените его и свое время – постарайтесь объяснить человеку почему он не подходит для вас. Это очень важно. Чтобы у кандидата осталось положительное впечатление о фирме. Да не прошел, но узнал о себе что то новое. Но это новое должно быть корректное. Хотя если вы скажете, что у претендента пахнет изо рта – это тоже очень важно и правильно.
А если кандидат подходит вам, то нужно начать рассказ о фирме и о работе. Но без гнутия пальцев и прочих понтов. Расскажите о позиционировании фирмы, о ее месте на рынке, о ближайших планах. Потом о работе – здесь тоже не надо врать – все должно быть честно – условия труда, социальные блага, механизм оплаты труда, гарантии минимального заработка, испытательный срок, обучение, перспективы. Лучше не приукрашивать. Тайное всегда становится явным.
При этом разговоре важно наблюдать за реакцией кандидата – нравится-не нравится, понятно-не понятно, принимает- не принимает. По этой реакции можно узнать то, что не узнаешь при прямом вопросе. Если человека больше интересуют всякие социальные блага – отпуск, режим работы, но он не задает вопросы о перспективе и механизмах поощрения, то и в работе он будет именно таким же – направленным на получение “пенсии”, оплата за проведенные часы и вряд ли он будет среди победителей. Важен сбалансированный подход. Я не верю, что человека не интересует отпуск или возможность бесплатного обеда, но эти факторы лишь закрепляют уверенность человека в правильном выборе.
Третья часть собеседования – ответы на вопросы. Задавайте вопросы. Любые и будьте готовы ответить на любой вопрос. Важно, чтобы вопросы претендента касались работы, а не социальной сферы. И ваши вопросы должны быть направлены на раскрытие желания человека остаться работать у вас.
Собеседование закончено.
При прощании вы оставляете за собой право позвонить претенденту, если он подойдет вам, вам же нужно время поразмышлять, но и у претендента должно быть право выбора и право позвонить вам и узнать результат. Оттягивать точку принятия решения нельзя. День, максимум два – иначе он может начать поиск других предложений, если даже если вы ему понравились.
Кстати, обязательно нужно задавать вопрос – когда он может выйти на работу. Максимум через две недели и при этом жестко проконтролировать увольнение с предыдущего места работы. Если срок выхода больше – как правило кандидат не выйдет на работу или быстро с нее уйдет. Проверено. Кандидату необходимо предоставить четкий алгоритм действий. С контрольными звонками. Он должен ощущать вашу заботу о нем.
Основной вывод – говорите правду – так вы по крайней мере не возьмете на работу человека, который все равно не будет у вам работать.